我们秉承资产所有者精神,将机构置于个人之上、强调长期利益高于短期利益,并且在不同经济周期内确保员工与股东的利益一致。

淡马锡的薪酬框架致力于塑造高效尽责的企业文化,激励员工以资产所有者的角度思考与行事,与股东同舟共济,共同分享收益、承担损失,兼顾短期业绩与长期价值创造。

在竞争人才方面,我们以相关市场为基准,制定基本薪酬。短期花红取决于年度目标的完成情况。财富增值花红储备取决于投资回报与经风险调整后要求的资本回报之间的差值,而负回报决定了回拨资金额度。长期激励可递延长达12年派发,并取决于市场风险和回拨机制,目的是在市场周期内实现可持续回报。

自2003年起,递延和回拨机制已经成为淡马锡绩效奖励计划的重要组成部分。过去10年中共回拨7次花红,其中有3次因递延奖励不够抵消回拨资金而延至下一年度。

年度现金花红 — 我们的短期激励机制

预算范围内的年度现金花红取决于公司、团队和个人的业绩表现。年度业绩目标之一是3年股东总回报高于长期债务的3年年化成本。

除了财务目标,我们的 “开拓创新” 计划也奖励员工完成非财务目标,旨在强化机构、贡献社群、关爱自身与家人。

例如在 “开拓创新” 计划下,所有员工均接受了生存技能培训,学习心肺复苏术 (CPR) 和使用自动体外除颤器 (AED)。

财富增值花红储备 — 我们的中期激励机制

根据员工各自的绩效表现及某个时期的相对贡献,淡马锡财富增值花红储备 (无论正数或负数) 的一部分,会派发至每名员工的名义财富增值花红储备账户。

如果财富增值花红储备的结余是正数,高级管理层将获得不超过其财富增值账户结余三分之一的奖励,中层管理人员能获得二分之一的奖励,对于其他员工则为三分之二。如果出现负回报,剩余花红储备结余仍将面临未来被回拨的风险。

投资共享计划 — 我们的长期激励机制

员工可能获得以绩效或时间为兑现条件的联合投资单位。联合投资单位的价值会随公司每年的股东总回报而有所增减,以此巩固团队的资产所有者文化。联合投资单位的期限不超过12年。

部分正数财富增值花红将用来派发淡马锡联合投资单位 (T-Scope)。这些奖励只有在我们的投资组合满足严格的多年业绩条件之后,才能在5年内逐年兑现。另一部分正数的财富增值花红则作为公司整体储备留存3到7年,以时间为兑换条件逐步进行发放。当回报为负数时,会先从公司整体储备中回拨,如仍有差额,再从个人留存花红储备中扣除。

我们的年度运营预算还包括有限的、以时间为兑现条件的员工联合投资单位 (S-Scope),从派发后的第3年起分5年兑现。

实践利益共享

两年前,我们累积了一笔负数财富增值回拨结余。在截至2015年3月31日的财年结束时,淡马锡实现了255亿新元的财富增值,使我们有充足的花红储备完全抵消过往回拨的负数财富增值,并仍有余额给员工发放奖励。

在截至2016年3月31日的财年,我们的财富增值为负447亿新元。因此,我们不会发放新的联合投资单位 (T-Scope),并将负数回拨资金分配给每个员工,从其累积的正数财富增值结余中扣除。剩余的负数财富增值则将转入公司的回拨结余,以期未来取得正数财富增值时得以补足。

淡马锡全体员工在不同的市场周期内共同分享收益、承担风险和损失。这一薪酬框架经受住了全球金融危机和后续动荡的考验,进一步确立了我们的资产所有者精神。

(截至3月31日之财政年度)

核心管理层的财富增值激励

核心管理层的财富增值激励

图表注解

激励可递延长达12年派发,并取决于市场风险和回拨机制。

财富增值

财富增值

自2003年起,我们开始把经风险调整后要求的资本回报作为衡量投资回报的标准,以便将资金配置及相关风险计算在内。

董事会

董事会

我们的董事会为管理层提供全面指导和政策指引。

高级管理层

高级管理层

淡马锡高级管理层确定了团队的风格与企业文化基调,引领淡马锡愿景和目标的贯彻执行。